Behålla och utveckla

Att behålla och utveckla våra medarbetare är något av det viktigaste för att klara vår kompetensförsörjning. Konkurrensen om arbetskraften är stor och vi ska ständigt sträva efter goda arbetsplatser där varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande och möjlighet att utvecklas.

Samhället förändras hela tiden och med det skapas också nya förutsättningar och behov. Att behålla och utveckla personal är därför ett pågående arbete som hela tiden måste utvecklas. 

För att behålla medarbetare behöver vi ha en framgångsrik och professionell verksamhet. Vi behöver också erbjuda meningsfulla uppdrag som bidrar till personlig utveckling. Det gör vi genom att ge våra medarbetare möjligheter till karriärvägar och kompetensutveckling samt genom att ha ett tydligt chefskap och medarbetarskap. Utöver det har vi utvecklingsmöjligheter i mentorskap och ett gott samarbete med de fackliga företrädarna.

Vad vi i Linköpings kommun konkret gör för att uppnå detta kan du ta del av här. 

Karriärvägar

Vi möjliggör karriärvägar för de flesta av våra stora yrkesgrupper. Att erbjuda karriärvägar är viktigt för att behålla och utveckla våra medarbetare. Karriärvägar tydliggör hur en medarbetare kan utvecklas i sin profession.

Vi arbetar med att utveckla titlarna för fritidsledare och särskiljer utbildade från outbildade. De som inte har fritidsledarutbildning får titeln aktivitetsledare och de med utbildning får titeln fritidsledare. Syftet är att skapa en tydlig karriärutveckling och skapa incitament att vidareutbilda sig till fritidsledare. På detta sätt kvalitetshöjer vi också fritidsledarrollen och stärker yrkesstoltheten.

Det pågår även utveckling inom biblioteket där det skapas team där teamledare rekryteras internt. Dessa teamledare för möjlighet att testa på en ny ansvarsroll utan att direkt söka sig till en chefsbefattning. Med ansvaret följer ett lönetillägg.  Detta skapar en karriärväg internt inom biblioteket.

 

  • Rektorslyftet - Syftet med fortbildningen är att bidra till att rektorer får  kunskaper och utvecklar förmågor som ökar förutsättningarna att utöva ett  pedagogiskt ledarskap i relation till lärares undervisning och elevernas  möjligheter att nå de nationella målen.
  • Lärarlyftet - lärare erbjuds att läsa in nya ämnen på arbetstid (bristlärarämnen). 
  • Uppdragsutbildning till speciallärare, motsvarande 90 högskolepoäng. Även här får lärarna läsa in ämnen på arbetstid.
  • Barnskötare till förskollärare. En uppdragsutbildning där barnskötare får möjlighet att läsa till förskollärare. Under perioden jobbar man 80 procent och är ledig en dag i veckan för studier.
  • Förstelärare - lärare med utvecklingsuppdrag
  • Förste förskollärare - förskollärare med utvecklingsuppdrag
  • Förstelärare fritidshem - lärare i fritidshem med utvecklingsuppdrag. 
  • Vårdbiträde till undersköterska
  • Undersköterska till specialistundersköterska
  • Stödassistent till stödpedagog
  • Vårdare till stödassistent
  • Behandlingsassistent
  • Handledarutbildning - i vårdpedagogik och handledning, 100 gymnasiepoäng
  • Språkombud - Språkombud är medarbetare med uppdrag att stödja kollegor när det gäller språkutveckling. Språkombuden arbetar med stöd av chefen för att göra hela arbetsplatsen språkutvecklande och för en bättre kommunikation.
  • Silvia systrar - I samverkan med Sophiahemmet Högskola kan undersköterskor studera det nätbaserade utbildningsprogrammet Silviasyster – Specialisering i demensvård för undersköterskor. Utbildningen utgår från den palliativa vårdfilosofin.
  • Kompetenstrappa för socialsekreterare
  • Kompetenstrappa för LSS-handläggare
  • Kompetenstrappa för biståndsbedömare.

För våra medarbetare som sysslar med stöd och utveckling inom IT, telefoni och support (LK-data) finns det en gemesam kompetenstrappa. Trappan utgår ifrån sex steg som sträcker sig från studerande upp till mycket erfaren. Kompetenstrappan finns för grupperna:

  • Konsultgruppen
  • Kund- och affärsrelationer
  • Kundservice
  • Produkt och utveckling
  • Stab
  • System och kommunikation
  • Teknik och service
  • Växeln.

Kompetensutveckling

Vi har ett väl utvecklat utbud för både chefer och medarbetare när det kommer till kompetensutveckling! Flera delar består av e-utbildningar, bland annat chefs- och medarbetarintroduktionen. Efter den omfattande introduktionen kan våra chefer och medarbetare ta del av en rad utbildningar inom olika områden utifrån sina individuella behov.

  • Framtida chef – ett regionalt samarbete som riktar sig till medarbetare som är intresserade av att bli chefer. Deltagarna får en utbildning i hur det är att arbeta som chef i Linköpings kommun samt arbeta med egna ledarprofiler. 
  • Rekryteringsutbildning – ett ledarutvecklingsprogram för rektorer och förskolechefer
  • Rektorsprogrammet – tvåårigt program som erbjuds till lärare som vill bli rektorer
  • Utveckling av grupp och ledare, UGL, erbjuds till alla befintliga chefer
  • Arbetsmiljöutbildning för befintliga chefer
  • Kommunikation och konflikthantering
  • Arbetsrätt för chefer
  • Kompetensbaserad rekrytering
  • Lönebildning och medarbetarsamtal
  • Ledarutvecklingsprogramför första linjens chefer och mellanchefer.
  • Utbildningar för chefer på högre nivå: PWCs Academy, Ledarskap i kommuner, Toppledarprogrammet.

 

  • Administratörsakademin
  • Medarbetarakademin
  • Ledarskapsakademin
  • Utbildning i mångfalds-, jämställdhets- och tillgänglighetsfrågor (Vinna-Vinna-programmet)
  • Hälsoinspiratörsutbildning
  • Idéinspiratörsutbildning

 Inom förskola och skola finns riktade utbildningar för medarbetare: 

  • Kompletterande utbildning för verksamma lärare i skolan som saknar relevant lärarexamen, (VAL)
  • Pedagogisk utvecklingstid, planeringstid för medarbetare inom förskolan
  • Barnskötarutbildning, Högskolan Kristianstad, 15 högskolepoäng

Även inom vård och omsorg finns riktade utbildningar:

  • Motiverande samtal, MI, en samtalsteknik som syftar till att främja motivation och beteendeförändringar 
  • Pedagogiskt arbetssätt
  • Lågaffektivt bemötande
  • Utbildning i socialrätt
  • Kompetensutveckling för gruppen skötare kombinerat med ändring av yrkestitlar och validering av kompetens.

Ett professionellt chefskap

För att klara välfärdsuppdraget i ett föränderligt samhälle behöver vi hitta nya arbetssätt och lösningar framåt – och det professionella chefskapet är otroligt viktigt i detta förändringsarbete.

  • Uppdraget som chef
    Att våra chefer ska ha rätt förutsättningar att bedriva ett professionellt chefskap är något vi som arbetsgivare arbetar intensivt med. Vi har därför definierat vilka förväntningar vi har på cheferna i "Uppdraget som chef och medarbetare i Linköpings kommun".
  • Chefens upplevelse av chefsuppdraget
    Vi följer återkommande upp chefers förutsättningar via en enkät som alla chefer får svara på.
  • Utveckling av chefers förutsättningar
    Linköpings kommun driver ett tvåårigt projekt, Chefers förutsättningar, med syfte att öka kunskapen om chefernas förutsättningar, ta fram förslag till förbättringar samt planera för och genomföra prioriterade åtgärder. Målet är att det ska vara attraktivt att vara chef i Linköpings kommun!
  • Chefens dag
    Första fredagen i februari varje år anordnas Chefens dag. Syftet är att ge kommunens chefer en helhetsbild över kommunens utmaningar, en känsla av sammanhang och en dag för påfyllnad och reflektion.

Ett professionellt medarbetarskap

Precis som chefskapet är det professionella medarbetarskapen en viktig del i arbetet med att klara välfärdsuppdraget. 

  • Uppdraget som medarbetare
    Det professionella medarbetarskapet och de förväntningar vi har på våra medarbetare har vi definierat i "Uppdraget som chef och medarbetare i Linköpings kommun".
  • Uppföljning av medarbetarskapet
    Vi följer återkommande upp medarbetarnas förutsättningar via medarbetarundersökningar.
  • Utveckling av medarbetarnas förutsättningar
    Genom projektet att förbättra chefernas förutsättningar förbättrar vi också för medarbetarna att genomföra det professionella medarbetarskapet. Vi genomför riktade satsningar mot flera yrkesgrupper för att skapa förbättrade förutsättningar för medarbetare. En sådan satsning är Vision 2020 där det genomförs en översyn över sjuksköterskornas förutsättningar, organisation och uppdrag. Syftet är att stärka attraktiviteten hos oss som arbetsgivare.

Mentorskap

Inom vissa yrkesgrupper inom Linköpings kommun erbjuds mentorskap. Ibland handlar det om nya medarbetare som får stöd under sin första tid som nyanställd. I andra fall är det chefer, nya som gamla, som får möjlighet att utvecklas genom mentorskap. Mentorskapet en jämställd relation som ska vara en källa till kunskap och stöd för båda parter.

  • För våra chefer erbjuder vi ett regionalt mentorsprogram som bedrivs tillsammans med regionens kommuner. Syftet är att möjliggöra ett hållbart ledarskap och skapa goda förutsättningar för chefskapet. Det är ett stöd i utvecklingen av chefens yrkesroll, utifrån individuella behov och kopplat till organisationens krav för framgångsrik verksamhet. Mentorsprogrammet stödjer karriärutvecklingen för både nya och erfarna chefer.
  • Inom socialförvaltningen får alla nyanställda en mentor. Längden på det enskilda mentorsuppdraget kan variera mellan tre och tolv månader, beroende på den nyanställdes tidigare yrkeserfarenhet
  • Inom utbildningsförvaltningen arbetar vi utifrån Skolverkets föreskrifter om introduktionsperiod för lärare och förskolelärare. Det betyder att introduktionsperioden är förlagd till den skolform och de årskurser och ämnen som läraren har examen för. Läraren eller förskolläraren ska under minst ett läsår på heltid utveckla sin undervisning med stöd av en mentor. Mentorns behörighet ska i huvudsak överensstämma med den nyanställdes. 

Delaktighet och möjlighet att påverka utveckling

I arbetet med nya vägar till kompetensförsörjning är en god facklig samverkan avgörande. Våra medarbetare kan genom sina fackliga organisationer tillföra erfarenheter och kunskaper som är värdefulla för oss som arbetsgivare när vi ska leda verksamheten framåt. Vi strävar därför efter att så tidigt som möjligt informera och involvera våra fackliga ombud i utvecklingsarbetet. Därigenom skapar vi goda förutsättningar att tillsammans ta oss an utmaningar och se möjligheter. Vi arbetar också aktivt med att utveckla våra MBL processer i nära samverkan med våra fackliga företrädare i ett gemensamt projekt som syftar till att stärka kultur, relationer och kompetensen kring MBL arbete.

  • Utvecklar attraktiva anställningsvillkor
  • Nya arbetstidsavtal
  • Tidig omställning
  • Införandet av arbetsmarknadstjänster
  • Införandet av rätt till önskad högre sysselsättningsgrad.

 

Hjälpte informationen på den här sidan dig?

Hjälp oss förbättra webbplatsen

Hur skulle den här sidan kunna bli bättre?

Senast uppdaterad den 7 mars 2019