Snabbnavigation

Hoppa till huvudinnehåll

Nya organisationsformer

Att organisera arbetet på ett nytt sätt kan bland annat handla om att ge de medarbetare som vill arbeta mer eller längre i livet möjlighet att göra det. Det kan också handla om att utveckla nya modeller för arbetstid samt nya sätt att utforma och organisera yrken, roller och uppdrag.

Genom nya organisationsformer kan vi ta vara på våra medarbetares kompetenser på ett ännu mer hållbart sätt.

De nya organisationsformerna är viktiga för att klara kompetensförsörjningen, men de är viktiga ur andra aspekter också; för att Linköpings kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare, för ekonomin, arbetsmiljön och jämställdhetens skull och för att roller och uppdrag ska bli ännu tydligare.

Här kan du ta del av hur Linköpings kommun arbetar med nya organisationsformer som verktyg för att klara kompetensförsörjningen.

Högre sysselsättningsgrad

Arbetet med att införa rätt till högre sysselsättningsgrad pågår för fullt i kommunen.

Alla tillsvidareanställda medarbetare som inte arbetar heltid ska få möjlighet att jobba mer om de önskar det. En handlingsplan för hur det ska gå till har utarbetats och fram till 2022 ska alla successivt erbjudas rätt till högre sysselsättningsgrad.

Förlängt arbetsliv

Genom att ge de som vill arbeta längre i livet möjlighet till det behåller vi värdefull kompetens under en längre tid.

Under 2019 byttes riktlinjen för pension ut mot en riktlinje för ett förlängt arbetsliv. Riktlinjen hanterar de möjligheter till lokala lösningar som kollektivavtalen KAP-KL/AKAP-KL/KOM-KL inklusive TLO medger och ska bidra till arbetsgivarens möjlighet att rekrytera, behålla, omställa och avveckla medarbetare samt bidra till att omställning och tjänstepension hanteras tydligt, ändamålsenligt och konsekvent. Under 2020 kommer en tillämpningsanvisning att tas fram som konkritiserar riktlinjen.

Regional samverkan

Genom samverkan och ökad kunskap om varandras verksamheter och organisationer stärks känslan för regionen. Det skapar ett större utbyte av erfarenheter vilket kan leda till att kompetensen bibehålls inom regionen och därmed även öka tillväxten. Det skapar en högre effektivitet i utvecklingsfrågor och minimerar konkurrensen mellan kommunerna. Linköpings Kommun samverkar därför med länets 13 kommuner i 10 gemensamma program för att stimulera kompetensförsörjningen. Det är allt från gemensamma satsningar på barnskötare till ledarskapsprogram. Här kan du läsa om de gemensamma programmen.

  • Vinna-Vinna - Vinna-vinna är ett kompetensprogram där målsättningen är att ut­veckla och stärka medvetenheten om olika männ­iskors grundläggande fri- och rättigheter, samt att utveckla förmågan att bemöta alla på ett professio­nellt och likvärdigt sätt oavsett kön, könsöverskri­dande identitet eller uttryck, ålder, funktionshin­der, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Cirka 70 deltagare per program deltar från de olika kommunerna
  • Mentorsprogram för chefer – Ett program där chefer erbjuds en möjlighet att reflektera över sitt eget ledarskap genom att få en mentor från en annan kommun. Cirka 40 deltagare per program deltar från de olika kommunerna.
  • Från barnskötare till förskollärare – Ett program där barnskötare ges möjlighet att vidareutbilda sig till förskollärare. Cirka 70 deltagare per program deltar från de olika kommunerna.
  • Framtida chef – Framtida chef är ett gemensamt chefsförsörjningsprogram i regionen. Cirka 40 deltagare per program deltar från de olika kommunerna.
  • Medarbetarakademin – Medarbetarakademin är ett gemensamt program för att utveckla medarbetarskapet. Cirka 50 deltagare per program deltar från de olika kommunerna.
  • Studentmedarbetare – Ett samarbete med Linköpings universitet och regionens kommuner (samt vissa kommunala bolag) som möjliggör för studenter kvalificerat extrajobb vid sidan av sina studier, med kopplingar till det studenten pluggar. Cirka 60 studenter per omgång tas emot i  kommunerna.
  • Chefsutvecklingsprogram – Ett gemensamt upphandlat ledarutvecklingsprogram för första linjens chefer och mellanchefer. Cirka 25 deltagare per program deltar från de olika kommunerna.
  • EVI-komp – Ett ESFprojekt som syftar till kompetensutveckling inom vård och omsorg via arbetsplatslärande. Cirka 1200 deltagare från de olika kommunerna ingår i projektet
  • Arbetshoppet – Ett ESF projekt där personer som står långt ifrån arbetsmarknaden erbjuds ett sex månaders individuellt arbetsplatslärande inom vård och omsorg som kombineras med utbildning. Målet är att totalt 200 personer i länet ska delta.

Vård och Omsorgscollage är ett annat regionalt samarbete som vi deltar i. Vård- och omsorgscollege (VO-College) är en förening vars syfte är att utveckla samverkan mellan arbetsliv och utbildning för att kvalitetssäkra rätt kompetens i vård och omsorg. Det lokala VO-Colleget är en kommunalt finansierad samverkansform. Det övergripande syftet är att utveckla det regionala partnerskapet mellan arbetsmarknadens parter, utbildningsanordnare och verksamheter inom vård och omsorgssektorn. Målet är att skapa kvalitativa, attraktiva och konkurrenskraftiga utbildningar och arbetsplatser inom vård och omsorgssektorn för att möta framtidens kompetensförsörjningsbehov.

Nya arbetstidsmodeller

Genom nya modeller för arbetstid ökar flexibiliteten, möjligheten till reflektion och kollegialt lärande. Det ger också en förbättrad arbetsmiljö och ett starkare ledarskap.

Under ett år har flera skolor i kommunen testat två nya arbetstidsmodeller. I den ena modellen har lärarna haft full förtroendetid medan de i den andra har haft 40 timmars arbetsplatsförlagd tid och 5,5 timmar förtroendetid. Normalt har lärare i genomsnitt 35 veckotimmar reglerad arbetstid och 10,5 veckotimmar förtroendearbetstid. Arbetstiden är dock fastslagen som årsarbetstid och varierar en hel del under läsåret.

Rätt använd kompetens (RAK)

Rätt använd kompetens, eller professionsanalyser, är en metod för att renodla professioner. Den innebär att man analyserar vilka arbetsuppgifter som ska ingå i ett yrke och vilka som inte ska göra det. Vilka arbetsuppgifter har exempelvis en sjuksköterska idag? Kan några av dessa uppgifter läggas på andra professioner?

Just nu pågår professionsanalyser för:

  • Sjuksköterskor och undersköterskor. Till följd har vi utbildat 50 specialistsjuksköterskor och infört rollen som specialistundersköterska.  
  • Bygglovshandläggare. Till följd har vissa arbetsuppgifter tagits över av administrativa assistenter och andra delar har, eller är på väg att, digitaliseras.
  • Chefer inom socialförvaltningen. Till följd av en analys av chefers förutsättningar har vi b.la infört nya roller såsom verksamhetsstödjare och handläggarsamordnare.

Organisationsutveckling och nya arbetssätt

Här kan du läsa om projekt som pågår i några av våra verksamheter. 

  • Vi har arbetat fram en ny förskoleorganisation. Förskolechefsområdena har blivit större och på varje förskola finns en biträdande chef. På så sätt blir ledarskapet mer närvarande och chefernas förutsättningar stärks.
  • Vi har arbetat med organisation, bemanning och schema i förskolan. Olika rollers ansvar och uppgifter har tydliggjorts och ska ligga till grund för schemaläggningen. Behovet av nya roller och kompetenser har kartlagts.  
  • Vi har kartlagt utbildade och outbildade barnskötare i syfte att skapa förutsättningar för livslångt lärande och erbjuda kompletterande kompetensutveckling.
  • Vi har infört nya roller i skolan, exempelvis lärarassistenter, heltidsmentorer och heltidskuratorer.
  •  Vi har infört lots, som är ett preciserat vägledande uppdrag för sjuksköterskor. Det har möjliggjort bättre scheman.
  • Vi har infört fler administratörer inom socialförvaltningen. Det har avlastat våra socialsekreterare och lett till en förbättrad arbetsmiljö.
  • Vi har infört biträdande verksamhetschefer inom äldreomsorgen.

 

Vi har infört nya roller inom socialförvaltningen såsom införde  verksamhetsstödjare. Ytterligare en ny roll har testats som handläggarsamordnare. .

Senast uppdaterad den 6 juli 2020