– Rekrytering står bara för 30 procent av lösningen. Vi rekryterar flera hundra medarbetare varje år, men det räcker inte. För att säkra kompetensförsörjningen framåt måste vi angripa det ur flera perspektiv, säger Sonja Erlandsson.
Behöver bli 13 200 fler
Välfärden kommer att behöva öka med 13 200 anställda per år under de kommande tio åren, varav hälften av dessa behövs inom vård och omsorg i Sveriges kommuner. Det säger SKRs rekryteringsrapport från 2020. Den grupp människor som föddes på 40-talet fyller 80 år under det kommande decenniet, en ålder som kan medföra att behovet av vård och omsorg tilltar för individen.
Befolkningen ökar generellt sett eftersom vi blir äldre samtidigt som prognoser visar på att antalet personer i arbetsför ålder, 20 - 66 år, endast ökar med 31 000 personer i snitt per år under perioden. En summa som ska täcka hela arbetsmarknadens ökade behov av arbetskraft. Rekrytering fyller inte behovet fullt ut när människorna inte räcker till. Innovativa lösningar krävs för att nå fram till mållinjen.
– För att hantera den utmaning som kompetensförsörjningen innebär arbetar vi rent konkret med flera olika delar som alla bottnar i tydliga insatser och aktiviteter om bland annat minskad sjukfrånvaro, attraktiva anställningsvillkor, professionsdelning och välfärdsteknik, seniorprogram och en utvecklad bemanningsplanering där bland annat att få fler att jobba heltid ingår, säger Sonja Erlandsson.
Rekrytering är framtidens fråga.
Även 1989, i personaltidningen från Linköpings kommun, diskuterades framtidens kompetensförsörjning. Kommunerna konkurrerade om personal och lockade med förmåner för att hitta personal. Utmaningen är liknande, strategierna annorlunda. Bilden nedan är från kommunens personaltidning som finns på Stadsarkivet.
Krisledning för hemtjänsten
Situationen har varit ansträngd länge. Under hösten aktiverade Leanlink sin krisledning på grund av bemanningssituationen inom hemtjänsten. Hög sjukfrånvaro i samband med ökade omvårdnadsbehov och svårigheter att rekrytera personal var orsaken.
– Det som skedde under hösten är ett konkret exempel på de utmaningar vi möter nu och framåt. Krisledningen träffades då tre dagar i veckan för att arbeta med situationen. Vi blev tvungna att direkt förändra vårt sätt att arbeta eftersom vår personalstyrka var minskad. Vi prioriterade omvårdnadsinsatser. Ingen ska behöva oroa sig över att de inte får den omvårdnad de behöver, säger Sonja.
Bemanning är den stora frågan men Sonja menar samtidigt att brukares omvårdnad, väl och ve alltid står högst upp på prioriteringslistan. När personalen inte finns krävs andra sätt att utföra arbetsuppgifter som leverans av mat, städning med mera.
– Vi arbetar alltid utifrån att skapa goda förutsättningar för våra brukare. Vi omdisponerar personal och resurser för att kunna ge det våra brukare behöver i form av vård och stöd.
Karriärvägar ska behålla medarbetare
Att behålla medarbetare är en prioriterad fråga. En välfungerande omsorgsorganisation angår både medarbetare och kommuninvånare och därför måste ytterligare fokus riktas mot strategiskt arbete med fortbildning och utveckling. En del i det arbetet är att bygga den så kallade karriärsmodellen där karriärstrappor ska synliggöras, för att på ett strukturerat sätt visa på karriärvägar inom kommunal verksamhet och profession.
En annan del i arbetet är att minska sjukfrånvaron som i dag ligger på tio procent inom Leanlinks verksamheter. Genom långsiktigt arbete med att stärka arbetsmiljön och upptäcka tidiga signaler är målet att få ner sjukfrånvaron till sju procent.
– Genom att behålla våra medarbetare som besitter stor kompetens och kunskap, samt sänka sjukfrånvaron, täcker vi upp en stor del av vårt behov av kompetensförsörjningen. Processer som underlättar för den personal vi redan har är viktigt ur flera aspekter men ur ett kompetensförsörjningsperspektiv gör det att vi bättre klarar oss på den personal vi har, säger Sonja och tillägger:
– Men det räcker inte, vi måste också få fler att jobba längre och fler att jobba heltid, detta i kombination med att ta in nya professioner är den långsiktiga lösningen på kompetensutmaningen. Inte att rekrytera.
Investera i välfärdsteknik
Det strategiska arbetet rör inte bara det rent mänskliga. Vikten av att digitalisera processer blir allt tydligare för att underlätta schemaläggning av personal och hantering av system inom omsorgen.
– Välfärdsteknik är jätteviktigt för omsorgen. Dels för att digitaliserade administrativa processer förenklar för verksamheten och blir inte lika resurskrävande som manuella processer, men också för att det är till fördel för våra brukare, säger Sonja och fortsätter:
– Vi har till exempel det vi kallar för Beata-projektet, som står för behovsanpassade tillsyner. Det är ett arbetssätt där vi undersöker hur vi kan använda trygghetsskapande teknik i stället för traditionell tillsyn, för att uppmärksamma när en person behöver hjälp. Det är säkrare för brukaren och lämnar samtidigt utrymme åt personalen.
Färre på vård- och omsorgsprogrammet
Ett arbete inom den kommunala vård, stöd och omsorgen innefattar flera yrkeskategorier med krav på yrkesutbildning eller gymnasieexamen. Kikar man in i lektionssalarna på vård- och omsorgsprogrammet på gymnasiet är många stolar tomma. Sonja berättar att verksamheterna arbetar engagerat för att stärka intresset av att söka sig till kommunen som arbetsgivare. Det går inte att klara kompetensförsörjningen utan att utbilda unga personer.
– Ja, även där gör vi insatser. Dels är vi på plats på skolorna för att berätta om vad vi kan erbjuda, vi har tjänster över sommaren, vi tar emot många personer på praktik och vi försöker så gott vi kan att sprida vilka meningsfulla yrken vi kan erbjuda, bland annat genom poddar som vi producerar, filmer och sociala medier med mera.
Under somrarna behöver vård- och omsorgsverksamheterna stärka upp med nästan 1000 vikarier och feriearbetare så att den ordinarie personalen kan få sin välbehövda semester. Rekryteringen påbörjas innan jul varje år - det krävs tid för att hinna fylla alla platser.
– Vi börjar titta på hur behovet ser ut på våra enheter redan under hösten för att hinna arbeta med rekryteringen. I år går vi igång med rekryteringen en månad tidigare, det behövs för att hinna med, säger Sonja.
Tro på strategierna
Det kräver sin organisation för att möta kompetensutmaningen de kommande åren. Men Sonja är positiv.
– Vi tror på våra strategier. Kraften ligger hos våra 2500 medskapande medarbetare och chefer. Vi kommer gå i mål och säkra kompetensförsörjningen men det kräver en uthållighet och långsiktighet i agerandet.
Text: Fanny Miles
